職級就是一定職務層次所對應的級別。職級是體現職務、能力、學歷、業績、資歷的綜合標志，同時也是確定員工薪資待遇及其他待遇的重要依據。職級是對不同類別職務進行平衡比較的統一標尺。以職務層次為橫軸，以級別為縱軸構成的“坐標系”，可以衡量、標識擔任不同類別職務的員工在組織中所處的位置。

公務員職級序列：一級巡視員、二級巡視員、一級調研員、二級調研員、三級調研員、四級調研員、一級主任科員、二級主任科員、三級主任科員、四級主任科員、一級科員、二級科員。

擴展資料

職等職級與職級的區別：

1、職級立足于工作的深度

站在自己的位置，去做盡責的事情，己所不欲，勿施于人，專業素質決定職級，這點上參考大學教師的職位設計，可以很好地說明這個問題，講師、副教授、教授、碩士導師、博士導師等等。以學識為第一選考點，評定每個人的工作職級，根據每個人不同的能力給予不同的待遇。

期望人可以有更高的抱負，向上的動力，這或許就是職級設計的基本點吧。當然，在職級設計上，專業技能的考量并不是唯一的，尤其在企業中，我們需要的要求更為廣泛。

我們要的不僅僅是個人的學識，更為重要的是，我們期待每個人可以很好地和團隊相處配合，期待可以有人帶動團隊的發展，期待有人可以代表我們的團隊更好地進行外部的交流。在企業的綜合要求下，這些被設計進入職級的分布，以使得每個人知道自己的地位、缺失、將來的努力方向。

通常的職級設計中，專業素質為第一考量點，其他企業工作要求為輔助考量點。比如：在滿足了專業素質要求的前提下，人際關系為下次職級晉升的第二考量點，決定是否得以晉升。在第二考量點也滿足的前提下，評價第三考量點是否達到等等，可以評價一個人的職級究竟可以到多少，以及為什么還不能晉升。

以上初看來，職級可以無限排序，那么似乎所有人都可以用職級定位。但現實工作中，這不被贊同。原因在于，職級設計仍然有它的局限性。這一局限性體現在，職級的設計如上所說基點在于工作的專業素質。而企業的特點即決定了專業素質的多樣化，構成的多變性。這點上職級就有所不能了。于是我們引入了職等這一概念。

2、職等立足于工作的跨度

我們知道企業運營是一個需要多員多專業技能合作使企業產生經濟利益的過程。在一過程中，我們能夠觀察到某些人經常需要同時引導、指示或者協調某些不同工作間的運作。這一行為的產生，我們認為是工作出現了跨度所引發。那么跨度間的距離，也就直接造就了職等間的差距產生。

工作產生了跨度，從而對于應付處理工作跨度所要求的相應能力，也就成為了職級晉升下一個職等職級的考量點中一個極為重要的指標。這樣在職等晉升與職級晉升的重要區別點就在于，處理工作跨度的能力，而非唯一的專業技能的能力。

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（編輯：廣東華圖）